بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص _ سازمان، شخص _شغل و شخص _گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی ، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) در یک شرکت صنعتی

بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص – شغل، شخص - سازمان و شخص-گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) در یک شرکت صنعتی علیرضا باقری- دکتر عبدالزهرا نعامی- دکتر نسرین ارشدی- دکتر عبدالکاظم نیسی چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص– شغل، شخص- سازمان و شخص- گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) می باشد. این پژوهش الگویی از روابط بین این متغیرها را ارائه می دهد. نمونه این پژوهش شامل 300 نفر از کارکنان صف و ستادی یک سازمان صنعتی 2000 نفری می باشد. تحلیلهای آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل تحلیلهای مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) و تحلیلهای پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. تمامی تحلیلها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 17 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. نتایج نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. پژوهش حاضر الگویی از روابط بین این متغیرها که دارای شاخص های برازشی مناسبی می باشد را ارائه می دهد. واژه های کلیدی: تطابق شخص- شغل، تطابق شخص – سازمان، تطابق شخص-گروه، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، نگرش های شغلی. مقدمه : لوین (1938، به نقل از کریستف، زیمرمن و جانسون ، 2005) بیان می کند که رفتار، تابعی از تعامل فرد و محیط است. روانشناسان تعامل گرای اولیه بر دیدگاه لوین و این موضوع که رفتار و نگرش های افراد، توسط فرد و محیط، مشترکا ً تعیین می شوند، تأکید داشته اند. در پژوهش حاضر نیز بر اساس همین اصل، ادراک تطابق شخص با محیطش به عنوان پیش بین اصلی عملکرد شغلی ، انگیزش شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی ، تعهد سازمانی ، دلبستگی شغلی ) مورد بررسی قرار می گیرد. تطابق شخص– محیط مطرح می کند که برای هر فرد، محیط و شرایط محیطی ویژه ای وجود دارد که با ویژگی های فردی شخص بیشترین سازگاری را دارد. چنین شرایطی منجر به بهبود نگرش ها و عملکرد شغلی، کاهش استرس شغل و رفتارهای کناره گیرانه خواهد شد (کریستف و دیگران، ‏2005). تطابق شخص- محیط به میزان تطابق و هماهنگی بین افراد و برخی جنبه های محیط کاری آنها اشاره دارد (واگل و فلدمن، 2009). تطابق ادراک شده شخص– محیط یک سازه چند سطحی است که از چهار نوع تطابق ادراک شده، تشکیل شده است. این چهار نوع تطابق ادراک شده به شرح ذیل می باشند که هرنوع آن، شامل تطابق ادراک شده بین فرد و سطح خاصی از محیط می باشد : تطابق ادراک شده شخص– شغل (p – j) : این نوع تطابق ادراک شده به رابطه بین فرد و شغلی خاص مربوط می شود (ورکوئر ، 2002). تطابق ادراک شده شخص– سازمان (p – o) : در این نوع تطابق ادراک شده، ویژگی هایی از فرد با ویژگی هایی از سازمان هماهنگ و مطابق است (کریستف، 1996). تطابق ادراک شده شخص– گروه (p – g) : به همخوانی ادراک شده بین فرد و گروه کاری اش، سرپرستان و رهبران آن اشاره دارد (ورکوئر، 2002). تطابق ادراک شده شخص– حرفه (p – v) : تطابق و همخوانی ادراک شده بین فرد و ویژگی های حرفه ی او را شامل می شود (کریستف، 1996). دراین پژوهش سه نوع اصلی و مهمتر تطابق شخص- محیط که شامل تطابق شخص ـ شغل ، شخص ـ سازمان و شخص - گروه می باشند و در پیشینه های مرتبط با موضوع تحقیق بیشتر به کار رفته اند، مورد بررسی قرار می گیرند. پژوهش های بسیاری به بررسی اثر هریک از این سه نوع تطابق ادراک شده بر پیامدهای شغلی کارکنان مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، عملکرد شغلی عینی و ذهنی، ترک شغل و قصد ترک شغل پرداخته اند (کالدول و اوریلی ، 1990 ؛ اوریلی، چتمن و کالدول، 1991 ؛ فریکو و بیر ، 1992 ؛ ساکس و اشفورد ، 1997 ؛ ادواردز ، 1996 ؛ کریستف، 1996 ؛ توربان و کئون ، 1993 ؛ کیبل و جاج ، 1996 ؛ ادکینز، راسل و وربل ، 1994 ؛ آمبروز، آرنود و اشمینک ، 2008 ؛ بورچرز ، 2006 ؛ هافمن و وهر ، 2006 ؛ واگل و فلدمن، 2009 ؛ مورویتز ، 2009). نظریه تطابق شخص- محیط بر اینکه پیامدهای مثبت زمانی روی می دهند که تطابق بین فرد و محیط وجود داشته باشد، دلالت دارد (اسکروگینز، 2008). تام (1971) دریافت کارکنان موقعیت هایی را که شبیه به خود ادراک می کنند نسبت به سایر موقعیت ها ترجیح می دهند. کارکنان سازمان هایی را برای کار انتخاب می کنند و در آنها بیشتر باقی می مانند که آنها را شبیه تر به خود ادراک کنند . اشنایدر (2007) اظهار می دارد افراد باید جذب سازمانی شوند که آن را مشابه خود ادراک می کنند. کریستف (1996) بیان می کند اگر کارکنان در محیط هایی کار کنند که آنها را شبیه به خود ادراک می کنند، بهبود نگرش ها، افزایش عملکرد شغلی، کاهش استرس شغلی، کاهش رفتارهای کناره گیرانه و نابارور را تجربه می کنند. آرجریس (1957) ادعا می کند که رفتار سازمانی کارکنان از تعامل بین فرد و سازمان ناشی می شود. عدم تطابق و ناسازگاری زیاد بین فرد و محیط شغلی می تواند افراد را بی انگیزه و منزوی نماید (به نقل از کریستف، 1996). یکی از دلایلی که این سه نوع تطابق را به موضوعی ارزنده جهت پژوهش های حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی تبدیل کرده، این است که این تطابق ها می تواند نقش و اثر بسزایی بر پیامدهای رفتاری نظیر عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی، ترک شغل و ... داشته باشد. وربل و گیلیلند (1999) معتقدند که بررسی انواع تطابق برای سازمان ها از اهمیت و ضرورت ویژه ای برخوردار است، زیرا این متغیرها می توانند پیش بین قوی برای حیطه وسیعی از پیامدهای نگرشی، انگیزشی و رفتاری باشند و در فرایندهای قبل و بعد از استخدام و تصمیمات گزینشی تأثیرات انکار ناپذیری دارند و سازمان ها از طریق آنها می توانند به طور بالقوه به سطوح بالاتری از اثربخشی سازمانی دست یابند. وربل و گیلیلند (1999) ادعا کرده اند که توسعه پیامدهای تطابق شخص– محیط بسیار مهم است و باید ملاک هایی در این حیطه برای سنجش روابط بین این متغیرها ایجاد شود. برای مثال آنها پیامدهای انواع تطابق را به طور واضح شرح داده اند : تطابق شخص– سازمان برای پیامدهای نگرشی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و ... پیش بین بهتری است. در صورتی که تطابق شخص– شغل رابطه نزدیکی با عملکرد شغلی واقعی دارد. مطالعات قبلی تطابق شخص– شغل و تطابق شخص– سازمان از این تفکر حمایت می کنند (اوریلی و دیگران، 1991). یکی از نکات حائز اهمیت در پژوهش حاضر که ضرورت انجام آنرا بیش از پیش آشکار می کند، در نظر گرفتن تفاوت های فردی، ادراک کارکنان از فرهنگ و جو گروهی و سازمانی و انواع تطابق ادراک شده توسط کارکنان است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که براساس اطلاعات ما، تاکنون پژوهشی درزمینه انواع تطابق، در کشور صورت نگرفته است. اغلب پژوهش های پیشین در زمینه تطابق، روابط بین یک نوع تطابق و پیامدهای معدود سازمانی و یا رفتاری را مدنظر قرار داده اند. هرچند پژوهشگران اخیراً به دنبال پژوهش یکپارچه تری بوده اند که انواع تطابق را در یک مطالعه مورد بررسی و تحقیق قرار دهد (ادواردز و شیپ ، 2007 ؛ مورویتز، 2009). نتایج پژوهش حاضر نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. گرچه تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازش متوسطی را برای الگوی پیشنهادی نشان دادند، بهبود الگو باعث شد تا شاخص های برازندگی بسیار خوبی برای الگوی نهایی حاصل شود. برای این بهبود، مسیر مستقیم تطابق ادراک شده شخص- گروه به انگیزش شغلی (عدم تأیید فرضیه 11) حذف شد و مسیر مستقیم جدید از انگیزش شغلی به عملکرد شغلی حاصل گردید. همچنین دو مسیر غیرمستقیم (که برای آنها فرضیه ای ارائه نشده بود) تطابق ادراک شده شخص- شغل و شخص- سازمان به عملکرد شغلی و از طریق تأثیر بر انگیزش شغلی مورد تأیید قرار گرفت